Informações sobre os
processos de seleção

O consultor Max Gehringer, colunista da revista EXAME, comenta com humor as "pegadinhas" mais comuns nas entrevistas de emprego.

Começando pela regrinha de ouro das entrevistas: em entrevistas, há respostas sinceras e respostas adequadas. Candidato ideal é aquele que consegue fazer as respostas adequadas parecerem sinceras.

Fale de seus pontos fracos

Resposta sincera – Por ordem alfabética ou cronológica?

Resposta adequada – Eu sou perfeccionista. Sempre acho que tudo pode ser melhorado (Ou seja: o importante é transformar uma virtude em um defeito).

O que seus chefes e subordinados diriam de você?

Resposta sincera – Sei lá. Meus subordinados mal sabiam falar, e meus chefes nunca souberam ouvir.

Resposta adequada – Espero que seja o mesmo que eu diria a respeito deles. Foram pessoas que sempre procuraram fazer o melhor, no prazo mais curto, e ao menor custo possível.

Por que eu deveria contratá-lo?

Resposta sincera – Se você não sabe, o que você está fazendo sentado aí nessa cadeira?

Resposta adequada – Dentro de um mês, no máximo, meus resultados responderão a essa pergunta melhor do que qualquer frase que eu possa lhe dizer agora.

Que resultados você trouxe para as empresas em que trabalhou?

Resposta sincera – Bom, no geral, tipo assim, de resultados meeesmo, veja bem...

Resposta adequada – O máximo que me foi dado como objetivo foi o mínimo que fiz. Se você tem um minuto, posso lhe mostrar... (Raros candidatos têm uma folha de papel com os resultados práticos obtidos. E números sempre falam mais alto do que palavras)

Como você se vê daqui a cinco anos?

Resposta sincera – Se eu tiver um pouco de sorte na vida, não vou mais estar sendo entrevistado por incapazes como você.

Resposta adequada – Quero estar aqui, nesta empresa, fazendo planos para os cinco anos seguintes.

O que você sabe sobre nossa empresa?

Resposta sincera – Não foram vocês que se envolveram num tremendo escândalo no ano passado?

Resposta adequada – Tudo. Começando pela "Nossa Visão"... (Uma coisa que poucos candidatos fazem é decorar tudo o que está no site da empresa. Muitas das informações contidas nele, nem os entrevistadores sabem)

Quais são seus ídolos?

Resposta sincera – Esses apresentadores de TV, que ganham uma fortuna só para falar bobagens. Em bobagem eu sou PhD, a parte da fortuna é que tem sido meu problema.

Resposta adequada – Meus pais, que me ensinaram a respeitar o próximo. E todos os chefes que tive, porque com eles aprendi lições práticas de vida. Não acredito em conselhos mágicos nem em caminhos fáceis.

Os testes de conhecimentos gerais, cognitivos
ou psicológicos que as empresas aplicam
nos processos de recrutamento

A hora do teste

A maioria dos candidatos a um emprego – principalmente aqueles que brigam por uma vaga de início de carreira, como estagiário ou trainee – sabe que deve estar pronta para passar por provas sobre atualidades, língua estrangeira ou de conhecimentos específicos sobre a função, mas não há como preparar-se para os testes de capacidade lógica ou psicológicos. Eis os tipos mais comuns aplicados por grandes empresas e que tipo de informação os empregadores querem descobrir quando os utilizam:

Testes de capacidades cognitivas: assemelham-se aos testes de QI, com questões de tipos variados que pretendem avaliar a capacidade de raciocínio, de raciocínio matemático, de visualização, criatividade, entre outros.

Quati: baseado na teoria de tipos psicológicos de Jung, é um questionário que sugere à pessoa colocar-se em cenários diferentes e apontar a alternativa que melhor descreve a sua reação.

Inventário Fatorial de Personalidade (IFP): também tem a forma de um questionário em que o candidato deve avaliar o quanto a reação descrita corresponde à que ele teria numa situação semelhante.

É possível que o candidato preencha os testes pensando em adequar-se a um perfil socialmente desejável, forjando as respostas. Entretanto, os psicólogos analisam também o quanto as respostas do candidato aproximam-se dos níveis de "desejabilidade". Se desconfiarem de fraude, podem desconsiderar o teste como indicativo do perfil da pessoa, o que pode prejudicar o candidato no momento da seleção.

Palográfico: o candidato deve desenhar traços num período de tempo estabelecido pelo psicólogo. O tipo do traço e a constância, por exemplo, são avaliados pelos psicólogos. A recomendação é que a pessoa preste atenção à instrução dada no início da tarefa e tente repetir os padrões da melhor maneira que conseguir.

Zulliger e Rorschach: são apresentadas algumas folhas com manchas e o candidato deverá dizer que imagens vê. O teste, ao contrário da imagem passada pelo cinema, não tem a intenção de checar a existência de doenças psicológicas, mas de revelar traços da personalidade. Mais importante do que a figura visualizada é o candidato explicar ao psicólogo onde a enxerga e o que o fez chegar até ela. É importante fornecer o máxmo de informações possíveis para que o profissional possa avaliar. Ter várias idéias e originais pode significar, por exemplo, criatividade.

Fontes: Laís Passarelli, diretora da Passarelli Consultores, Ricardo Primi, psicólogo e membro da Comissão Consultiva em Avaliação Psicológica do Conselho Federal de Psicologia, Marcos Luiz Bruno, diretor do Instituto Pieron, Iara Pasian, sócia responsável pelo RH da Deloitte, Maria da Graça Gonçalves, presidente do Conselho Federal de Psicologia.